Aktualności

Ani kij, ani marchewka - jak praktycznie bezkosztowo zbudować i utrzymać zaangażowanie pracowników.

carrot and stick approach„Ludzie pracują za pieniądze, ale pójdą za tobą dodatkowy szmat drogi, jeśli okażesz im szacunek, nagrodzisz pochwałą i uznaniem” – Andrew Carnegie

 Wbrew pozorom i powszechnemu przekonaniu, ludzie lubią pracować. Zwłaszcza, jeśli z pasją wykonują zadania zgodne ze swoimi predyspozycjami, a ich praca jest doceniona. To właśnie wtedy stają się zaangażowani - dają z siebie wszystko co najlepsze, czerpiąc autentyczną radość ze swojej pracy i dumę z osiągnięć. 

  Docenić - co to właściwie znaczy? Okazuje się, że pracodawcy i pracownicy rozumieją to słowo zupełnie inaczej. Pracodawca - dosłownie. Dlatego najpopularniejszym (i jednocześnie najbardziej kosztownym) sposobem „docenienia” pracowników jest wciąż system premiowy. Pieniądze traktowane są przez pracodawców jako kluczowy czynnik motywujący, za który kupują zadowolenie pracownika. Pracownik rozumie to zupełnie inaczej. Dla niego „docenić” znaczy przede wszystkim: zauważyć, uznać zasługi, podziękować i pozwolić być dumnym z dobrze wykonanej roboty.

 Wynagrodzenie nie przestało być ważne, a premia - jak najbardziej wskazana. A inne sposoby okazania zadowolenia z pracownika, jak tzw. „ścieżki kariery”, udział w atrakcyjnych szkoleniach, dopłaty, bonusy - również. Ważne, ale nie najważniejsze. Poza tym wszystkie wymienione wyżej, sporo kosztujące narzędzia, są dość niewdzięczne, bo na dłuższą metę - nieskuteczne. Szybko się degradują i nagroda staje się standardowym dodatkiem do pensji, a w skrajnych przypadkach nawet obowiązkiem pracodawcy. Jeśli jej nagle zabraknie, robi się problem. Kupione w ten sposób „zaangażowanie” szybko znika i przeradza w niechęć do pracodawcy, który „daje i zabiera”.

 Specjaliści od tak zwanych „systemów motywacyjnych” szukają wyjścia z tej frustrującej dla menedżerów sytuacji, kreując coraz bardziej skomplikowane rozwiązania. Jak zbudować autentyczne i trwałe zaangażowanie pracowników, które przełoży się na wymierne korzyści dla firmy? Dawać JESZCZE więcej? Można dawać MNIEJ, ale może okazać się to dużo trudniejsze, niż kolejna premia dla pracowników. Wymaga to wysokiej kultury osobistej, doskonałej komunikacji, delegowania zadań i przekazywania informacji zwrotnej. Wielu menedżerów wciąż tego nie potrafi, dlatego błędy zarządzania starają się tuszować mitycznym „dodatkiem motywacyjnym”.

 Badania postaw pracowniczych (Projekt Postawy Pracownicze, 2010) wykazują, że najważniejsze dla pracowników jest dostrzeganie w pracowniku człowieka i docenianie dobrej jakości jego pracy. Znacznie więcej, niż do tej pory uważaliśmy, zależy od nastawienia szefów do podwładnych i okazywania im szacunku. To bardzo skuteczne i opłacalne „narzędzie”, w dodatku całkowicie bezpłatne. Okazywanie szacunku wymaga zbudowania zaufania i zmiany przekonań, że pracownik to nie leniwy obibok, któremu ciągle trzeba patrzeć na ręce, ale osoba, która nie tylko musi, ale CHCE coś stworzyć, zbudować, czerpać z tego satysfakcję i dumę - nie tylko pensję. Warto zatem sięgnąć do idei growingu - narzędzia kreującego szczególny rodzaj współpracy między pracodawcami i pracownikami, w wyniku której cele życiowe pracowników stają się zbieżne z celami firmy. Wtedy dopiero zaangażowanie buduje się na solidnych podstawach. Pracownik, traktowany po ludzku, odwdzięcza się pracodawcy lepszą wydajnością, większą kreatywnością i lojalnością. Czuje się związany z firmą, często jest z niej dumny, ma zdecydowanie więcej entuzjazmu, pozytywne i aktywne nastawienie do swoich zadań, wykazuje inicjatywę i zazwyczaj robi więcej, niż się od niego oczekuje. Efekty takiego zaangażowania można zmierzyć, a na wzrost wskaźników finansowych nie trzeba długo czekać. Docenieni i zaangażowani pracownicy 10 razy częściej szukają innowacyjnych metod pracy, 8 razy częściej angażują się w proces zmian, 6 razy częściej realizują cele organizacji, 5 razy częściej wykraczają poza swoje obowiązki, 4 razy częściej pracują intensywniej (Barometr zaangażowania, 2013). Wyższe zaangażowanie pozwala przy takich samych zasobach osiągać znacząco lepsze wyniki.

 Złym nastawieniem do pracowników można sporo popsuć. Znam przypadek, kiedy właściciel pewnej polskiej firmy usługowej został w szczególny sposób uhonorowany - cała załoga „zrzuciła się” na pełnowymiarowy billboard, który został zawieszony naprzeciwko okien gabinetu szefa. Ze zdjęcia na billboardzie uśmiechała się do szefa cała firmowa ekipa i znalazło się tam również miejsce na zabawne życzenia świąteczne. Miał to być prezent i wyraz sympatii do szefa. A on? Wyjrzał przez okno i… omal z niego nie wypadł (VI piętro). Zrobił się też bardzo niemiły dla załogi. Szybko okazało się, że uznał ten projekt za kpinę i wyraz niechęci, żeby nie rzec, nienawiści, jaką czują do niego jego pracownicy. Argumenty, że nikomu nie chciałoby się ponosić kosztów czasowych i finansowych TYLKO PO TO, żeby okazać, jak bardzo się go NIE lubi, ryzykując przy tym wyrzucenie z pracy, nie przekonały go. Jak można się domyślić, był to ostatni raz, kiedy zrobiono dla szefa cokolwiek więcej, niż było trzeba. Zmieniło się też nastawienie ludzi do pracy - nikt nie miał ochoty starać się dla kogoś, kto miał o nim jak najgorsze zdanie.

 Nie bez powodu mówi się, że jaki szef, taka firma. Pozytywnie nastawieni do swoich pracowników szefowie w naturalny sposób budują przyjazne miejsca pracy. Warto wziąć to pod uwagę już teraz, zanim jako pracodawcy zostaniemy niemile zaskoczeni.

 Według badań (Trendy HRM w Polsce, 2011) z powodu niżu demograficznego w ciągu najbliższych trzech lat firmom najprawdopodobniej zwyczajnie zabraknie kadr. Już teraz trudno o tego „właściwego” pracownika, łączącego odpowiednie kompetencje zawodowe i takie cechy osobowości, które pozwolą mu się szybko wtopić w strukturę organizacji.

 Ludzkiego traktowania domaga się głośno pokolenie Y (tzw. pokolenie w klapkach), czyli osób urodzonych po 1980 roku. Pokolenie domagające się od pracodawcy nie tylko odpowiednich warunków pracy i wynagrodzenia, ale także tego, aby pracodawca „okazywał im troskę, wyznaczał cele i pomagał w rozwoju zawodowym” (Trendy HRM w Polsce).

 Wkrótce (niż demograficzny i emigracja młodych) ten problem się pogłębi. Jeszcze trudniej będzie zyskać i utrzymać wartościowych pracowników, a kwestia budowania i utrzymywania wizerunku atrakcyjnego pracodawcy stanie się kluczowa. Firmy, które zatrudniając pracownika starają się go poznać nie tylko od strony kompetencji zawodowych, ale i wartości życiowych, pasji, emocji i są w tym autentyczne, to firmy „z ludzką twarzą”, w których chce się pracować. Takie miejsce pracy warto budować - skutecznie i praktycznie bezkosztowo.

Artykuł ukazał się na łamach HRNews

Zadzwoń

+48 602 636 399

Szkolenia otwarte

Zapraszamy do naszego katalogu szkoleń otwartych, gdzie można wybrać odpowiednie szkolenie i zartejestrować się na nie wybierając najdogodniejszą formę płatności

Nasz katalog

katalog szkolen mini

Newsletter

Chcesz otrzymywać informację o nowościach i promocjach? Zamów subskrypcję newslettera.
Nazwisko:
e-mail:
TOP